10 VÊsentlige tips til lÞsning af konflikter pÄ arbejdspladsen

Indhold:

{title}

I denne artikel

  • Betydningen af ​​at lĂžse konflikter pĂ„ arbejdspladsen
  • Strategier til lĂžsning af konflikter pĂ„ arbejdspladsen
  • HvornĂ„r skal HR (Human Resouce Professionals) trĂŠde ind?
  • HvornĂ„r skal du sĂžge udenfor?

PÄ et eller andet tidspunkt er du bundet til at vÊre i konflikt med nogen du kender. Det kan vÊre en fremmed, en elsket eller en person, du arbejder med - og selvom du undgÄr situationen, sker det for os hver gang. At forsÞge at undgÄ konflikt med de mennesker, du kender, er kun en naturlig menneskelig tendens, men det virker sikkert ikke pÄ lang sigt. At lade et problemfester vÊre, er ikke den bedste lÞsning i de fleste tilfÊlde, og du bliver nÞdt til at mÞde problemet med at lÞse problemet.

Betydningen af ​​at lĂžse konflikter pĂ„ arbejdspladsen

Der er en overflod af arbejdspladsprocesser, der kan blive pÄvirket, hvis to mennesker er i konflikt. Nogle af fordelene ved at lÞse konflikten pÄ arbejdspladsen er angivet nedenfor.

Konflikt pÄ arbejdspladsen pÄvirker produktiviteten hos de to involverede personer. Du bruger en stor del af dagen pÄ arbejdspladsen, og hvis noget fÄr dig til at frygte den tid, vil det vÊre en ubehagelig fÞlelse. Derfor skal du forsÞge at lÞse problemet sÄ hurtigt som muligt.

En anden ting at huske pÄ er, at en konflikt ikke kun pÄvirker de to involverede personer. Det pÄvirker alle dem omkring dem, og atmosfÊren pÄ arbejdspladsen kan Êndre sig i et sprÊng, hvis der er konflikt i luften. Medarbejdere kan blive tvunget til at vÊlge sider, hvilket kan skade virksomhedens moral som helhed.

At lĂžse det hurtigt kan fĂ„ en enorm indvirkning, og du kan snart gĂ„ tilbage til at nyde dit arbejde. Betydningen af ​​det kan ikke undervurderes.

Strategier til lÞsning af konflikter pÄ arbejdspladsen

Der er mange mÄder at hÄndtere konflikt pÄ arbejdspladsen, og nogle af disse gives nedenfor.

1. Glem alt om at vinde

Du skal huske, at der ikke er prÊmier for at vÊre lige i denne situation. Dette er ikke et argument, du kan vinde pÄ nogen mÄde, og lÊngere det fortsÊtter, alle involverede mister deres ro i sindet og produktiviteten. Sejr i dette spÞrgsmÄl kan kun vÊre gensidig, og det kommer med at finde fÊlles ground, kompromittere og tilgive den anden.

2. The Blame Game

Det er nemt kun at bebrejde en anden for hvad der er Ärsagen til konflikten. Dette er mÄske det nemmeste at gÞre, men det lÞser ikke noget. Fortrinsvis skal begge parter forsÞge at sÞge Ärsagen til problemet snarere end at bebrejde hinanden i konflikten. PÄ den mÄde kan det ogsÄ forhindres i fremtiden.

3. Rolighed

Rolighed er et undervurderet trÊk, og det kan vÊre sÊrligt nyttigt i tilfÊlde af konfliktlÞsning. At vÊre cool kan give dig en overhÄnd i enhver situation - du kan fÞle dig som at skrige eller rÄbe, men det giver ingen gunst pÄ nogen mÄde. At vÊre rolig kan hjÊlpe dig med at lÞse problemerne ved hÄnden ogsÄ hurtigere.

4. Lyt til ForstÄ

Mange mennesker har en tendens til at glemme at lytte, sÄ snart de bliver vrede. Resultatet er, at vrede bliver en fejl, da du ikke har hÞrt hvad den anden person har at sige. Selv under lytning bÞr det ikke gÞres for at give den anden person et svar med hensyn til hvad han sagde. Du bÞr forsÞge at hÞre for at forstÄ hans side, og det kan fÞre til en hurtigere lÞsning.

5. Find positive

Selvom du giver negativ tilbagemelding til den anden involverede person, bÞr du ogsÄ forsÞge at give positiv feedback. Du skal fremhÊve positiverne og finde andre fÊlles forhold, som du mÄske vil kunne udnytte. Disse vil hjÊlpe dig med at nÄ hurtigere, og konflikten kan derfor lÞses hurtigere. Normalisering af situationen kan ogsÄ ske via dette.

{title}

6. VĂŠr taktisk

Du skal lade den anden part vide, hvad du tÊnker - nÞglen er at gÞre det taktfuldt, pÄ en kontrolleret mÄde. Du bÞr undskylde for noget galt, som du eller dit team mÄske har gjort i den situation. Dette kan afvÊbne deres vrede, og de har nu tendens til at lytte til din side bedre. Derfor vil du vÊre i stand til at tilbyde rigtige, faktabaserede argumenter, og konflikten kan lÞses hurtigt.

7. Problemet, ikke personen

Du skal huske pÄ, at problemet ikke vedrÞrer den person, der stÄr overfor dig, sÄ fokuset altid er ved at lÞse problemet. Aldrig angribe messenger af problemet eller den person, der forÄrsagede det; I stedet bÞr du bruge den tid pÄ at forbedre eller lÞse problemet ved hÄnden for at gÞre det overskuelig.

8. Fremtidige, ikke tidligere

Dissecting problemet ved hÄnden kan vÊre tiltalende, men det bÞr kun gÞres for at analysere, hvor problemerne startede vises. Dit fokus skal vÊre pÄ, hvordan dette kan undgÄs i fremtiden, snarere end at tÊnke pÄ at bebrejde den person, der lavede en fejl til at begynde med. Mens analysen er rigtig, bÞr det kun vÊre at lÞse problemet og ikke for de skyldige spil.

9. SpÞrgsmÄl til hÞjre

Der er stor betydning for, hvordan du spÞrger noget, du vil vide, da resultaterne kan vÊre poler fra hinanden, for det samme spÞrgsmÄl omformuleres forskelligt. I stedet for at stille spÞrgsmÄl, der kan fÄ personen til at fÞle sig svag eller anklaget, bÞr du forsÞge at gÞre spÞrgsmÄlene mere matter-of-fact og velargumenterede. Dette kan hjÊlpe begge parter med at interagere godt, og du vil hurtigere komme i gang med problemet i dette tilfÊlde.

10. VĂŠlg dine kampe

Ønsket om at vÊre rigtigt er kun menneskets natur - men er det vigtigt i dette nuvÊrende scenario? NÄr du lÞser en konflikt, skal du vÊlge de kampe, du kÊmper usÊdvanligt omhyggeligt. Du kan ikke vÊre rigtig, hjÊlpsom og glad pÄ én gang - du skal vÊlge den, du vil mest, og fortsÊt i argumentet i overensstemmelse hermed. TÊnk pÄ de langsigtede konsekvenser af resultaterne af din beslutning ogsÄ, nÄr du trÊffer beslutningen.

HvornÄr skal HR (Human Resouce Professionals) trÊde ind?

I nogle tilfÊlde af konflikt pÄ arbejdspladserne kan det vÊre afgÞrende, at HR-afdelingen i organisationen involverer sig i at lÞse det. Nogle af scenarierne er nÊvnt nedenfor.

  • I mange konflikter kan du finde medarbejdere, der truer med at afslutte problemet. De fleste organisationer ved, at det er ekstremt svĂŠrt at finde og trĂŠne det rigtige talent i dag - i sĂ„danne tilfĂŠlde er det bedre at tilbyde en lĂžsning.
  • NĂ„r uoverensstemmelserne mellem parterne ikke er professionelle, men mere personlige, vil i sĂ„ fald respekten for folket gĂ„ tabt, og HR skal gribe ind for at forhindre flere problemer.
  • Hvis konflikterne mellem de involverede parter ikke opholder sig i sig selv og pĂ„virker alle de andre omkring dem, kan det resultere i et alvorligt fald i moralen. I sĂ„danne tilfĂŠlde kan organisationernes succes endda blive pĂ„virket - derfor er det bedre end HR-trinene.

HvornÄr skal du sÞge udenfor?

Nogle gange er det bedste at gÞre, hvis konflikten ikke kan lÞses mellem de involverede parter, vÊre at sÞge hjÊlp udefra. Nogle af de mange sÄdanne scenarier er angivet nedenfor.

  • Hvis de involverede spĂžrgsmĂ„l kan vise sig at vĂŠre juridiske og retssager, er det bedst at medtage de eksterne myndigheder. Diskrimination og chikane er eksempler pĂ„ en sĂ„dan situation - disse kan ikke altid hĂ„ndteres af HR, sĂ„ den bedste mĂ„de at bevĂŠge sig pĂ„ er uden hjĂŠlp.
  • I nogle tilfĂŠlde kan problemet ved hĂ„nden vĂŠre for stort til HR. Human Resources Department af en organisation har ogsĂ„ sine begrĂŠnsninger - de er ikke altomfattende. PĂ„ sĂ„danne tidspunkter, nĂ„r du tror at HR ikke har tid eller trĂŠning til at lĂžse denne konflikt, ville det vĂŠre bedst at gĂ„ til noget udenfor medium for at lĂžse problemet ved hĂ„nden.
  • Mange konflikter er mĂ„ske ikke den fĂžrste af sin art - hvis de samme problemer begynder at fremstĂ„ mellem de samme to parter, selv om de allerede er "lĂžst" af HR, sĂ„ er det tydeligt, at der er behov for en bedre person eller et nyt perspektiv i sag. Derfor ville det vĂŠre bedre at gĂ„ til nogle udenfor mĂŠgling.
  • Hvis opblussen mellem parterne har tendens til at blive misbrug, eller det er tydeligt, at de involverer mobning, kan det ikke vĂŠre en dĂ„rlig beslutning at vĂŠlge at gĂ„ uden for HR.
  • Hvis den pĂ„gĂŠldende leder har brug for noget omskoling, som ikke kan gĂžres af virksomheden selv, er det indlysende, at der er behov for hjĂŠlp udefra.
  • NĂ„r konflikten der findes, pĂ„virker kontoret sĂ„ meget, at det er vigtigt, at folk holder sig vĂŠk fra det for at lĂžse det, bĂžr du gĂ„ til udenfor mĂŠgling.

Konflikter er en del af menneskets natur, og der er ikke noget godt, der kan opstÄ ved at forsÞge at skjule dem. De lÞser ikke altid sig selv, sÄ du skal vide, hvordan du kan afvÊrge en situation godt for at arbejde godt sammen.

Forrige Artikel NĂŠste Artikel

Anbefalinger Til Moms.‌